Herders en Schapen

Herders en schapen

Mon, 01 May 2023 20:24:34 GMT

De opmerking met de meeste impact

Een paar jaar geleden coachte ik een team Financiën & Control. Toen ik in de evaluatie vroeg wat in het traject de meeste impact had gehad, vertelde de manager dat dit mijn opmerking over herders en schapen was. Misschien ben ik je nu kwijt, dus blijf er nog even bij. Een van de medewerkers zei in de sessie dat ze zich anders gedroegen en weinig grapjes maakten als de manager ook op de afdeling aan het werk was. Kortom: het was dan veel minder gezellig en eigenlijk was dat ook nog de schuld van de manager die zich van geen kwaad bewust was. Daarop heb ik iets gezegd als: “Goh, wat jammer dat je je afhankelijk maakt van het feit of Arie er wel of niet is om de sfeer goed te houden. Maar ja, er kan alleen een herder zijn als er ook schapen zijn.” Daarna gingen we weer verder met het teamgesprek.

Wat beklijft en gaat mee naar de praktijk?

Als teamcoach vond ik het reuze interessant om te weten dat juist deze onschuldige opmerking die ik intuïtief en in het moment maakte, zo veel impact had gehad. Want laten we eerlijk zijn, dat is wat we als teamcoaches het liefst willen: impact hebben, beweging creëren, lastige zaken bespreekbaar maken. Ik wel in elk geval.

Natuurlijk is teamcoaching een vak dat we bij LaVendel vanuit verbinding en met plezier en professionaliteit uitoefenen. Of zoals een collega zegt: “Met ziel en zakelijkheid.” Uitzoomen, structuur bieden en een meetlat creëren: onontbeerlijk in een goed teamcoachtraject. Maar als ik teams bevraag en zelf terugkijk, zijn het vaak momenten , in het hier-en-nu, die mensen bijblijven én waar ze ook echt iets mee doen .

Praktische tips voor het hier-en-nu

Toen ik door Marijke Lingsma en andere trainers werd opgeleid bij Coachboulevard ging het vaak over dat hier-en-nu. Er werd zelfs een hele lesdag aan gewijd. Wat mij toen en nu nog steeds helpt, is 1) zelf aanwezig zijn 2) al mijn zintuigen gebruiken en 3) achter in mijn stoel zitten. Soms hoor ik Marijke nog in mijn hoofd: “L uister naar degenen die praten en kijk naar degenen die luisteren. ” Onderstaand model kan je helpen om jouw ingang(en) te vinden. De ene coach voelt nu eenmaal meer dan de ander en sommigen moeten het juist hebben van wat ze horen, zien of denken te horen. Kijk eens wat deze opmerking bij jou oproept en hoe jij hem als teamcoach zou ondertitelen : “Dat dit een issue binnen ons team is, is volledig langs mij heen gegaan.”

Wat voel en vind ik en hoe kan ik dàt waardevrij teruggeven?

Wat ik tegenwoordig echt anders doe, is mezelf serieus nemen. Toen ik net teamcoach was, dacht ik dat ik de hele tijd oordeelvrij moest zijn, een soort Zwitserland. Een mission ‘impossible’ en geen team dat daar beter van wordt. Dus: wat roept de manier waarop een team met elkaar of met een situatie omgaat bij mij op? Wat vind ik ervan? En het zo teruggeven aan het team dat iedereen het kan horen. Dat zijn de momenten waarop ik kriebels in mijn buik voel en vooral ook geniet. Zelfs als het kwartje bij sommigen later valt. Iets met herders en schapen.

Naar een model van Roy de Brabander en Irene van Meijgaard

“Ik hoef niet door de hobbel heen …”

Wed, 28 Aug 2019 17:02:30 GMT

Verkeerd of anders?

Iedereen die samenwerkt met anderen om taken of projecten tot een goed einde te brengen, komt zichzelf wel eens tegen. Ieder mens is namelijk uniek en anders. We verschillen bovendien niet alleen in ons menszijn, we hebben soms ook andere belangen. Of een heel ander idee van de route die we moeten nemen om het doel te bereiken. Kun je die verschillen samen productief maken of levert het ergernis en frustratie op? Wat er in de interactie gebeurt, zegt iets over jou en over de ander. En daar kun je weer van leren .

De kracht van een ander perspectief

Veel professionals hebben in hun werk met zulke uitdagingen te maken. Bovendien is verandering in veel organisaties een constante geworden. Intervisie kan dan een prachtig hulpmiddel zijn om samen te leren van situaties die zich in de praktijk voordoen. Een dilemma, een succes, een persoon of situatie die je triggert, of een vraagstuk dat maar terug blijft komen.

Soms kom je er niet uit, aan welk radartje kun je nu het beste draaien? Dan denk je jezelf ‘vast’. Je ziet maar één oplossing en zelfs dan kunnen er nog hobbels op de weg zijn …

Je intervisiegenoten zitten gelukkig niet in de situatie. Ze kijken er van een afstandje naar en stellen je vragen die jij jezelf niet stelt. Bovendien brengen ze allemaal een uniek en eigen perspectief mee. Dat helpt jou om tot andere inzichten te komen en je volgende stap te bepalen.

Een andere bril geeft nieuwe mogelijkheden

Als trainer begeleid ik een aantal groepen die tijdens intervisie samen willen leren en zich op professioneel en persoonlijk vlak willen ontwikkelen. Onlangs zei een van de deelnemers dat ze inzag dat ze helemaal niet door de hobbel heen hoeft. Dat zijn zulke bijzondere momenten, als iemand ziet wat er allemaal mogelijk is door anders naar dezelfde situatie te kijken. Je ziet bij wijze van spreken het kwartje vallen. Door de herkenbaarheid van situaties leren de andere deelnemers vaak net zo veel als degene die de situatie inbrengt.

Doen, denken of willen?

Wat tot slot echt een grote bijvangst van intervisie is, is dat deelnemers beter gaan luisteren en anders gaan kijken naar collega’s en gesprekspartners. Ze ontdekken of iemand vast zit in zijn denken, of het om zijn drijfveren en motieven gaat (het willen) of dat de oplossing juist in gedrag zit: anders handelen. Bovendien leren ze om eerst vragen te stellen voordat ze een advies geven. Dat is een vaardigheid die iedere professional kan gebruiken.

Ben je benieuwd wat intervisiecoaching voor jouw organisatie of team kan betekenen? Of wil je weten hoe een dergelijk traject eruit kan zien? Stuur me een bericht , ik hoor graag van je.

Wat is jouw gebruiksaanwijzing? Haal het beste uit jezelf en uit je collega’s

Tue, 05 Feb 2019 00:00:00 GMT

Het verschil tussen mens en machine

Heb je pas nog een nieuw apparaat gekocht? Of een andere auto? Dan krijg je er altijd een gebruiksaanwijzing bij, op papier of online. Bij een beetje dealer maken ze je in een uurtje wegwijs, zodat de auto geen verrassingen meer voor je heeft. Je kunt nu veilig de weg op en genieten van je bolide. In de meeste teams hebben mensen geen gebruiksaanwijzing van elkaar. Eigenlijk best vreemd. Vaak overleg je dagelijks of wekelijks met elkaar om dingen voor elkaar te krijgen. Dan zou het best handig zijn als de communicatie gesmeerd verloopt. In de praktijk zie ik vaak dat dit niet vanzelfsprekend is. Zelfs niet als mensen al jaren met elkaar samenwerken. In dit blog lees je wat je hieraan aan kunt doen.

Teamvraag uit de praktijk

Teams veranderen continu, er komen mensen bij en er gaan mensen weg. Dit kan een goed moment zijn om in de samenwerking en in de teamontwikkeling te investeren. Een verandering heeft namelijk altijd invloed op de teamdynamiek. Recent heb ik een team begeleid dat de volgende vraag had: “We willen ons plan voor 2019 maken en kijken hoe we hier samen het beste aan kunnen werken.”

Op dag een staat het jaarplan op het programma, op dag twee de samenwerking. In mijn aanpak stel ik voor om te werken met een gedrag - en drijfverenanalyse . Ieder teamlid ontvangt voorafgaand aan de tweedaagse zijn eigen profiel. De opdracht: “Maak hier een gebruiksaanwijzing van om te delen met je collega’s. In welke vorm jij jouw gebruiksaanwijzing maakt en wat voor (hulp)middelen je hierbij gebruikt, is aan jou. Houd je bijvoorbeeld van koken, dan geef je ons jouw ‘recept’.”

Inspiratie

Om ieders creativiteit aan te wakkeren en om mensen op weg te helpen, geef ik onderstaand voorbeeld van een bijsluiter. Stel: je bent een medicijn. Welke beschrijving van jou moet worden opgenomen in de bijsluiter?

1. Waar ben jij voor te gebruiken?

2. Wat is de uitwerking van jou als medicijn?

3. Wat zijn de actieve bestandsdelen?

4. Welke bestandsdelen kunnen niet met jou worden gemixt?

5. Welke gedragingen zorgen voor de beste uitwerking?

6. Hoe houd je jouw actieve werking het langste houdbaar?

7. Door welk gebruik kun je een verkeerde uitwerking hebben?

8. Let op: gevaarlijke bijwerkingen … (in te vullen door derden)

Inzicht leidt tot begrip

Wat er gebeurde, was het volgende. Teamleden delen niet alleen hun unieke gebruiksaanwijzing met elkaar, ze gaan op een hele andere manier het gesprek aan met elkaar. Er wordt echt naar elkaar geluisterd. Collega’s willen van elkaar weten hoe ze elkaar kunnen helpen of beter kunnen maken. Feedback wordt spontaan gegeven. De creativiteit die dit team aan de dag legt, is indrukwekkend. Elke gebruiksaanwijzing is anders en geeft een inkijkje in iemands persoonlijkheid. De een brengt het met humor en zelfspot, de ander met beweging en bij een volgende zeggen beelden meer dan woorden. Kortom, een ochtend die veel energie en inzicht geeft.

Het effect na de tweedaagse

Wat ik van de manager hoor, is dat de gebruiksaanwijzingen helpen in het dagelijks werken met elkaar. “Oh ja, jij vindt dit en dat belangrijk, dus wil je eerst weten …” Teamleden communiceren niet alleen effectiever met elkaar, ze zijn ook beter in staat om bepaalde patronen te doorbreken . In dit team zitten behoorlijk wat mensen met een Individualistische drijfveer. Deze teamleden zijn ambitieus, zien kansen en willen invloed op zichzelf én anderen uitoefenen. Mooie kwaliteiten, tot ze erin doorschieten. Dan weet iedereen het beter. Ze gaan elkaar overtuigen van hun zienswijze. Daar wordt dit team niet effectiever van. Sterker nog: het kost tijd en energie. Doordat ze dit inzien gaan ze - in hun eigen woorden - hun plas vaker ophouden en elkaar meer corrigeren. Geweldig toch?

Welke ervaring heb jij met het leren kennen van elkaars gebruiksaanwijzing? Of ben je benieuwd wat teamcoaching jouw team op kan leveren? Ik hoor graag van je.

Over drijfveren valt niet te onderhandelen. Gebruik ze daarom goed

Mon, 07 Jan 2019 17:40:10 GMT

De kracht van voorspelbaarheid

Hoe langer ik met drijfveren werk in de begeleiding van teams en professionals, hoe waardevoller ik het instrument ga vinden. Enerzijds omdat drijfveren behoorlijk ‘vast’ zijn en daardoor niet onderhandelbaar. Ze gaan heel erg over onze kern als mens. Wat we echt belangrijk vinden, wat ons drijft en van waaruit we dit doen. Ik merk dat er bijna altijd kernovertuigingen onder onze drijfveren schuilgaan. Dat betekent ook, dat als een drijfveer je soms in de weg zit, het zinvol is om je overtuigingen tegen het licht te houden. Misschien wordt het tijd om iets anders te geloven, wat past bij wie je nu bent. Anderzijds kun je vanuit drijfveren voorspellen hoe iemand geneigd is te reageren. Dat is waardevol omdat je vanuit deze inzichten andere keuzes kunt maken, zodat je drijfveren vóór je gaan werken, in plaats van tegen je.

Twee kanten van de medaille

Nog even over dat ‘niet onderhandelbare’. Als iets je raakt, je ergens pertinent tegen bent of je juist aan iets vast wilt houden, heeft dat vaak met je sterkste drijfveren te maken. Denk aan een docent met een Individualistische, Theoretische en Esthetische drijfveer. Deze dame heeft ambitie, is analytisch, intuïtief en ervaringsgericht. Ze wil invloed op haar leerlingen uitoefenen door haar kennis op creatieve wijze over te dragen. Daarbij kijkt ze naar wat elke leerling individueel nodig heeft en zoekt hierin naar de juiste balans. Ze is altijd bezig met ontwikkeling. Zie je haar al in de klas staan, met deze kwaliteiten en met haar enthousiasme? Geweldig. Tot er iets gebeurt waar ze geen invloed op heeft, dan wordt het lastig. Kun je je ook voorstellen dat dit best vermoeiend is? Wat ze doet is namelijk niet snel goed genoeg, dat weet ze en dat voelt ze. Ze is bovendien gevoelig voor emoties, van haarzelf en van anderen, en kan daar uren over nadenken of over piekeren.

Inzicht zonder handelen geeft geen verandering

Oké, en nu dan? Vaak merk ik dat een gedrag - en drijfverenanalyse tot inzicht en eye openers leidt. “Aha, zo zit dat bij mij.” Het verklaart een hoop voor mensen én het geeft ze perspectief en nieuwe mogelijkheden . Ik geloof dat ontwikkeling begint met bewustzijn. Hoe beter je jezelf kent, hoe beter je weet wat jij nodig hebt om te kunnen doen waar je goed in bent. Van binnenuit. Met respect voor je drijfveren. Onze docent geeft bijvoorbeeld yogales om anderen te leren luisteren naar hun lichaam. Yoga helpt haar zelf natuurlijk ook: ze is hierdoor meer in balans en kan beter omgaan met alle gedachten en stemmetjes in haar hoofd. Iets anders dat ze geleerd heeft, is het stellen van realistische doelen. Als een nieuw schooljaar begint, denkt ze na over wat ze met deze klas wil bereiken en hoe ze dit gaat doen. En vooral ook: wat ga ik niet (meer) doen? Op deze manier begrenst ze zichzelf, op een gezonde en positieve manier.

Krachtige keuzes

Ik kan er enorm van genieten als mensen hun drijfveren goed weten te gebruiken en krachtige keuzes durven maken. Ben je benieuwd hoe het bij jou zit? Wat jouw mogelijkheden zijn? Als er een vraag is die je bezig houdt of als je een volgende stap wilt zetten, denk dan eens aan een drijfverenanalyse om je helpen van inzicht tot actie te komen.

Wat was jouw laatste ondertitel? Van botsen naar knallen

Mon, 07 Jan 2019 13:13:00 GMT

Wat is een ondertitel?

Ondertitels in communicatie, ik vind het een boeiend fenomeen. Een ondertitel is iets wat iemand denkt, niet uitspreekt en soms wel non verbaal uitstraalt. Denk maar aan een stripverhaal dat je vroeger op school moest tekenen. Dan tekende je stripfiguren met van die gedachtewolkjes… Of ik nou schoenen koop, een team begeleid of zelf een gesprek voer, ondertitels zijn er altijd.

Dus je vindt er iets van …

Ik blijf het fascinerend vinden om van een afstandje naar zulke situaties te kijken, vanuit verwondering en zonder oordeel. Ondertitels geven een inkijkje in iemands beleving en in wat er in een team leeft. Dus je vindt er iets van. Dat mag toch? Waarom dan toch deze blog over dit fenomeen? Omdat er ook zo snel spanning op kan komen te staan, vooral in teams.

Praktijkvoorbeeld

In een team dat behoorlijk divers is in gedragsstijlen en qua drijfveren , vindt een gesprek plaats. Over het onderwerp dat besproken wordt, zijn verschillende meningen. Teamleden reageren op elkaar. Nog niet zoveel aan de hand. Tot het gesprek zich verder ontwikkelt en de emoties bij een paar mensen op beginnen te lopen. Hoe dat komt? Teamleden verleiden elkaar non verbaal, met hun toon en ze denken te weten wat de ander denkt of vindt. Herkenbaar? Als de ander ook nog eens in je allergiezone zit ( horn-effect ), kan de vlam snel in de pan slaan. Zonde en vaak ook onnodig. Ineens voelt het zwaar en kost het gesprek energie. Zie je jezelf al afhaken?

Spanning of ruimte?

Zeker de extraverten onder ons laten ons leiden door ons gevoel. We reageren eerst en denken dan pas na. Vragen stellen? Ho maar. Checken? Niet nodig, want ik weet wat jij denkt of voelt. Mensen die aan de introverte kant zitten, hebben tijd nodig om zich een mening te vormen. Ze zitten erbij en kijken ernaar, zo lijkt het. Wat het extra interessant (of jammer) maakt, is dat ik vaak merk dat de interpretaties die mensen doen, niet eens kloppen. Dat kan dus ook nog. Dit benoemen geeft naast inzicht ook lucht, ademruimte. Maar nog geen verandering in het gesprek.

Moet je dan niks met je gevoel doen?

Zeker wel, want je krijgt deze reactie niet voor niks. Het gaat ergens over, maar waarover? Jouw irritatie kan de ander waardevolle informatie geven over hoe hij overkomt en of hij zo zijn doel bereikt. Het kan ook zijn dat hier voor jou een behoefte of verwachting onder zit, waar je niet aan voorbij wilt gaan. Voor jullie team kan het om een thema gaan dat de moeite waard is om te verkennen. Kortom, er zijn vaak meer redenen om er wèl iets mee te doen dan om het te laten lopen. Het staat of valt echter met de manier waarop je het bespreekbaar maakt en wat hieraan vooraf gaat.

Tips en suggesties:

Ben je meer extravert? Denk iets langer na voordat je reageert, stel jezelf bijvoorbeeld deze vraag: “Wat raakt me of irriteert me nou precies?”
Ben je meer introvert? Dan zie en voel je vaak haarscherp wat er gebeurt. Vraag toestemming aan je team om een procesopmerking te maken: “Mag ik iets zeggen over wat me opvalt?”
Gaat het om jullie teambelang of jouw eigen belang?
Reageer vragend in plaats van stellend
Check voordat je reageert: “Ik krijg de indruk dat ..., klopt dat?”
Vat tussentijds samen: “Dus voor jou is het belangrijk dat …”
Maak gebruik van “ja, en …” in plaats van “ja, maar …”
Spreek je gevoel uit: “Ik merk dat ik de neiging krijg om me te gaan verdedigen, maar daar schieten we niks mee op”
Vraag door: “Je kijkt verbaasd/geïrriteerd, komt het door iets wat ik gezegd heb?”
Benoem het patroon tussen jou en de ander: “Hoe meer jij …, hoe minder ik ….”
Pas metacommunicatie toe: “Waar gaat het eigenlijk om in deze discussie? Wat is er zo belangrijk dat het zo hoog oploopt?”
Kijk of jullie een zwarte of roze bril op hebben. Soms gaat een gesprek meer over wat je met z’n allen niet wil, dan over wat je wel wilt.

In teams heeft iedereen invloed, zowel positief als negatief. In communicatie kun je veel herstellen of verduidelijken, als je jezelf maar uitspreekt én de ander probeert te begrijpen. Zo blijf je botsingen voor en ga je als team knallen. Ik ben benieuwd hoe het in jouw team zit. Wil je meer weten over jullie manier van communiceren en over jullie teamcultuur? Ik ga graag met je in gesprek.